Os profissionais de Recursos Humanos têm uma missão crítica na gestão de empresas: garantir o sucesso através da gestão eficaz de seus maiores ativos, as pessoas. No entanto, existe uma diferença significativa entre um profissional de RH tradicional e um profissional de RH com perfil HRBP (Human Resources Business Partner). Um HRBP é uma pessoa que atua como parceiro de negócios, entendendo as necessidades e desafios da empresa como um todo, e trabalhando em colaboração com outros departamentos para desenvolver e implementar soluções estratégicas de gestão de pessoas que atendam a essas necessidades. Ao contrário de um profissional de RH tradicional, que se concentra em questões administrativas como folha de pagamento e benefícios ou demais subsistemas – mas, ainda com pouca participação de integração ao business. Portanto, por outro lado, o HRBP tem uma visão mais ampla da empresa e atua como um verdadeiro parceiro de negócios.
A diferença entre um HRBP e um Analista de RH no modelo tradicional é clara: Enquanto o primeiro está constantemente buscando soluções estratégicas para desafios organizacionais, o segundo tem maior concentração questões administrativas, burocráticas, no fluxo padrão do RH tradicional. É claro, sabemos que algumas empresas tem seus próprios processos e forma de designar as responsabilidades e nomenclaturas de cargos – porém aqui, estamos realizando um descrição de modo macro.
Indicadores de Empresas com Equipes de RH Estratégicas
O OKR (Objectives and Key Results) é um método de definição e alcance de objetivos criado por Andy Grove, ex-CEO da Intel. Ele consiste em estabelecer objetivos claros e mensuráveis (Objectives) e definir as metas e resultados esperados para alcançá-los (Key Results).
A finalidade é alinhar as metas da empresa com as metas individuais dos colaboradores, aumentando a produtividade e a eficiência.
- Taxas de retenção de talentos até 40% mais elevadas do que as empresas com equipes de RH tradicionais.
- Aumento de lucratividade de até 20%.
- Crescimento de faturamento de até 15%.
- Melhoria na satisfação dos colaboradores em até 25%.
- Redução de conflitos internos em até 30%.
- Aumento da satisfação dos clientes em até 20%.
- Redução de rotatividade de pessoal em até 35%.
- Melhoria na qualidade do trabalho dos colaboradores em até 20%.
- Aumento da eficiência operacional em até 15%.
- Fortalecimento da cultura organizacional em até 30%.
Estes são apenas alguns dos indicadores que demonstram a importância e os resultados de empresas com equipes de RH altamente estratégicas. É importante destacar que a implantação de uma equipe de RH estratégica exige um trabalho sério e constante, mas os resultados valem a pena. Além disso, ao investir em um setor de RH estratégico, a empresa ainda contribui para o bem-estar e a motivação dos colaboradores, o que é fundamental para a saúde e o sucesso da organização.
Conflitos de cultura e erros comuns na tentiva de usar perfis HRBP
Infelizmente, muitas empresas ainda cometem erros graves ao trazer profissionais para atuar como Business Partner de Recursos Humanos (HRBP) sem ter uma cultura organizacional orientada à integração entre os setores da empresa. Isto resulta em uma concepção equivocada do papel desempenhado por esses profissionais, e acaba sendo um obstáculo para alcançar os resultados esperados
Um dos erros mais comuns é o uso excessivo de modelos de gestão “da moda”, que se concentram nas emoções e não em resultados tangíveis. Este enfoque pode levar a uma falta de foco nas questões mais importantes, e isto pode prejudicar a efetividade da equipe de HRBP.
Outro erro comum é o uso inadequado de plataformas de engajamento, o que pode levar à perda de colaboradores e falta de impacto real no negócio. A falta de compreensão sobre como essas plataformas devem ser utilizadas, e como elas podem ser uma ferramenta valiosa para promover a integração entre os setores, pode resultar em uma utilização ineficaz dessas plataformas.
Em resumo, é importante que as empresas entendam que trazer profissionais para atuar como HRBP é apenas o primeiro passo. É preciso ter uma cultura organizacional orientada à integração entre os setores, evitar o uso excessivo de modelos de gestão “da moda” e usar plataformas de engajamento de forma adequada para maximizar a efetividade destes profissionais.
Lista de tópicos sobre as falhas mais comuns na utilização dos profissionais HRBP:
- Falta de uma cultura organizacional orientada à integração entre os setores
- Uso excessivo de modelos de gestão "da moda"
- Foco nas emoções em vez de resultados tangíveis
- Uso inadequado de plataformas de engajamento
- Perda de colaboradores
- Falta de impacto real no negócio
- Falta de compreensão sobre o uso das plataformas de engajamento
- Falta de entendimento sobre o papel desempenhado pelos profissionais HRBP
- Obstáculos para alcançar resultados esperados.
Reflexos do medo e falha de compreensão na concepção do engajamento fomentado por plataformas
O papel de um analista de RH focado em desenvolvimento organizacional em um perfil A adesão a plataformas de gestão orientadas a resultados pode ser uma decisão que, muitas vezes, é vista com receio por parte das empresas.
No entanto, é importante ressaltar que essas plataformas não representam uma ameaça à cultura organizacional, mas, pelo contrário, podem ser uma excelente ferramenta para fomentá-la.
A cultura de resultados, quando bem implementada, pode contribuir para o fortalecimento da humanização na empresa, ao invés de miná-la. Isso se deve ao fato de que a utilização de plataformas de gestão orientadas a resultados pode ajudar a equilibrar o foco em objetivos e metas com o respeito às pessoas envolvidas. É possível, dessa forma, manter a motivação e engajamento dos colaboradores, sem prejudicar a cultura organizacional.
Conheça algumas atitudes de gestão motivadas pelo medo que podem gerar falhas:
- Recusar-se a investir em tecnologia e inovação
- Não permitir a tomada de decisão autônoma por parte dos colaboradores
- Não estimular a cultura de feedback
- Não priorizar a formação e o desenvolvimento dos funcionários
- Não oferecer oportunidades de crescimento e ascensão profissional
- Não se preocupar com a qualidade de vida e o bem-estar dos funcionários
- Não se envolver em processos de resolução de conflitos e solução de problemas
- Não valorizar a diversidade e a inclusão
- Não estabelecer relações de confiança e colaboração com os colaboradores
- Não se envolver em processos de melhoria contínua e análise de desempenho.
Concepção entre atividades de um Especialista generalista de RH padrão versus em Especialista Generalista com Perfil HRBP
O papel de um Analista Generalista de Recursos Humanos é vital para o funcionamento bem-sucedido dos departamentos de Recursos Humanos das empresas. Embora as responsabilidades possam variar de empresa para empresa, geralmente, um Analista Generalista de RH é responsável por lidar com questões administrativas e burocráticas relacionadas à contratação, retenção, desenvolvimento e gestão de pessoas. Este profissional é responsável por garantir que os processos de RH sejam realizados de forma eficiente e eficaz.
Por outro lado, o Analista Generalista de RH no perfil Business Partner tem uma visão mais ampla da empresa e atua como um parceiro estratégico de negócios. Este profissional compreende as necessidades e desafios da empresa como um todo e trabalha em colaboração com outros departamentos para desenvolver e implementar soluções estratégicas de gestão de pessoas que atendam a essas necessidades.
São responsabilidades comuns de um Analista Generalista de RH:
- Contratação de seleção de funcionários
- Gestão de processos de treinamento e desenvolvimento
- Gerenciamento de benefícios e compensações
- Gerenciamento de processos disciplinares
- Gestão de performance dos funcionários
- Gestão de conflitos e resolução de problemas
- Gestão de processos de demissão e saída de funcionários
- Análise de dados de RH e geração de relatórios
- Gestão de programas de cultura e clima organizacional
- Gestão de programas de diversidade e inclusão
São responsabilidades comuns de um Analista Generalista de RH no HRBP:
- Compreensão das estratégias de negócios e cultura da empresa
- Identificação de oportunidades de melhoria no gerenciamento de pessoas
- Colaboração com outros departamentos para desenvolver soluções estratégicas de RH
- Implementação de soluções de RH de alto impacto
- Gestão de projetos estratégicos de RH
- Análise de dados de RH e geração de relatórios
- Gestão de programas de diversidade e inclusão
- Análise de dados de RH e geração de relatórios
- Gestão de programas de cultura e clima organizacional
- Gerenciamento de programas de treinamento e desenvolvimento para funcionários organização, a fim de promover o crescimento pessoal e profissional dos funcionários e prepará-los para futuras posições de liderança na empresa.
Além disso, o HRBP é responsável por identificar as necessidades de treinamento, criar planos de ação e garantir que os programas sejam eficazes e alinhados com as metas da empresa. Outra responsabilidade importante é a administração do orçamento destinado ao treinamento e desenvolvimento, acompanhando o uso dos recursos e avaliando o retorno sobre o investimento.
Consultoria Constante
Além dessas atividades recém descritas, é importante destacar que o HRBP atua como consultor interno, fornecendo aconselhamento e suporte aos gerentes e funcionários sobre questões relacionadas à gestão de pessoas, políticas da empresa, relações de trabalho, assuntos legais e outros temas relevantes. Ele(a) mantém uma visão geral da cultura organizacional e trabalha para ajudar a empresa a criar e manter uma cultura positiva, inclusiva e colaborativa.
O HRBP também é responsável por garantir a conformidade com as leis trabalhistas e regulamentos, monitorando as mudanças legislativas e fornecendo orientação aos funcionários e gerentes sobre questões legais relevantes.
Em resumo, o perfil Business Partner de RH tem como objetivo ser um verdadeiro parceiro de negócios, entendendo as necessidades e desafios da empresa e trabalhando em colaboração com outros departamentos para desenvolver e implementar soluções estratégicas de gestão de pessoas que ajudem a empresa a alcançar seus objetivos. As responsabilidades incluem, mas não estão limitadas a: gerenciamento de compensações e benefícios, treinamento e desenvolvimento, aconselhamento interno, conformidade legal e gestão de programas de reconhecimento e recompensa para funcionários.
Quando se fala em estratégia e crescimento integrado com "pessoas e empresas"
Ao ponto em que se busca o alcance de metas onde a estratégia seja o caminho e o momento certo, as empresas precisam entender e reconhecer a importância de ter profissionais com perfil HRBP para suporte ao alcance de sucesso.
Porém, é importante destacar que é preciso criar uma cultura organizacional orientada à integração entre os setores e que é equivocado o uso excessivo de modelos de gestão “da moda” que se concentram em emoções e não em resultados tangíveis.
Qual é o momento ideal para empresas fazerem um de cargos com perfis HRBP?
O momento ideal para uma empresa implantar o modelo de cargos Business Partner (BP) é quando a empresa está buscando um alinhamento estratégico de suas atividades de Recursos Humanos com sua missão, visão e objetivos gerais.
Esse modelo é mais indicado para empresas que já possuem uma estrutura de Recursos Humanos consolidada, e que buscam uma maior eficiência e impacto em suas ações de gestão de pessoas. É importante lembrar que o sucesso da implantação desse modelo depende da clara definição de papéis e responsabilidades, além de um investimento adequado em treinamento e capacitação dos profissionais envolvidos.
Ao implantar o modelo BP, a empresa pode esperar resultados positivos como uma melhoria na gestão de compensações e benefícios, maior eficiência na administração de programas de treinamento e desenvolvimento, além de uma melhor integração entre as atividades de Recursos Humanos e a estratégia geral da empresa.
O perfil BP é de uso exclusivo do RH?
Definitivamente, não! Entender que o perfil BP não se restringe apenas a área de Recursos Humanos, mas pode ser aplicado em diversas áreas e cargos, é fundamental para compreender o potencial deste modelo de gestão. Em cargos como: Desenvolvedor Full Stack, Analista Financeiro, Gerente de Produção, Contador, Analista de Logística, Analista de Suporte Técnico, Professor, Analista de Marketing e Analista de Customer Success, o perfil BP traz uma nova perspectiva de atuação e responsabilidades.
Dev Full Stack BP
Além das habilidades técnicas, o profissional precisa ter uma visão ampla do negócio, entender as demandas do mercado e trabalhar em conjunto com outras áreas para garantir a entrega de soluções de tecnologia eficazes e alinhadas às estratégias da empresa.
Analista Financeiro BP
Precisa ter habilidades técnicas avançadas, mas também precisa ter habilidades de liderança e ser capaz de trabalhar em colaboração com outras áreas da empresa para garantir a alocação de recursos financeiros de forma estratégica e alinhada às metas da organização.
Gerente de Produção BP
Tem que ter conhecimento técnico aprofundado sobre o processo produtivo, mas também precisa ser capaz de trabalhar de forma colaborativa com as áreas de Recursos Humanos, Financeira e de Suporte ao Cliente para garantir a eficiência e a qualidade na entrega dos produtos da empresa.
O mesmo vale para os outros cargos, como Analista de Logística BP, Analista de Suporte Técnico BP, Professor BP, Analista de Marketing BP e Analista de Customer Success BP. Em todos os casos, o profissional precisa ter habilidades técnicas avançadas em sua área de atuação, mas também precisa ter habilidades de liderança, comunicação e trabalho em equipe, para garantir que as atividades desempenhadas estejam alinhadas às estratégias e metas da empresa. Além disso, o perfil BP também valoriza a busca constante por inovação e soluções criativas, o que torna os profissionais com esse perfil muito valorizados em qualquer área e cargo.
A questão de resultados versus humanização
Para alcançar o crescimento e o sucesso, é crucial envolver todos os membros da equipe na compreensão dos resultados e da estratégia. Embora a cultura de resultados seja frequentemente associada a uma abordagem fria e desumana, é importante destacar que não precisa ser assim. Uma cultura de resultados orientada pode ser alcançada com a utilização de plataformas de gestão eficientes, que fomentem o enfoque em resultados, ao mesmo tempo em que mantêm a humanização da empresa.
A gestão eficaz de pessoas é um fator crítico para o sucesso de uma empresa e, por esse motivo, o papel de um profissional BP, tal como os RH (HRBP), é fundamental. Eles são responsáveis por garantir que os maiores ativos da empresa, seus colaboradores, sejam geridos de forma eficaz.
Infelizmente, muitas empresas têm enfrentado problemas financeiros devido a falhas na estratégia e à tomada de decisões equivocadas. Um exemplo disso é o “engajamento motivado pela emoção desconexa” dos objetivos e resultados tangíveis da empresa, assim como pela falta de integração entre os processos de avaliação e as entregas de cada atividade, por cada colaborador. Além disso, a mensuração genérica dos resultados pode distorcer a realidade das entregas individuais, comprometendo o equilíbrio entre o plano e os resultados.
É importante destacar este cenário faz parte de um conjunto maior de ações equivocadas, muitas vezes geradas pela moda e profissionais que não compreendem de fato a estratégia. E, o reflexo disto foram as recentes demissões em massa em empresas antes vistas como estáveis e em crescimento constate. Essas demissões, que chegaram À centenas em apenas um dia, são um claro exemplo da importância de se estabelecer uma cultura de resultados orientada e humanizada na gestão de pessoas.
Aqui cabe expressar:
“Um HRBP não pode ser preso à redoma do RH ou somente a seus processos. Este profissional terá maior sucesso e vai gerar um potencial maior de resultados, se compreender de ferramentas e processos de outras áreas – em especial as financeiras e contáveis, como o DRE e balanços.”
A ferramenta amiga dos BPs e empresas que precisam de crescimento sólido
A Vikhon se apresenta como uma solução única e inovadora no mercado, com o objetivo de corrigir os equívocos dos processos de tomada de decisão presentes em outras plataformas.
Ela suporta todo o processo de decisão, desde o planejamento estratégico até o nível departamental ou individual, com uma avaliação clara e tangível dos resultados.
Nossa plataforma promove a humanização do processo, tornando as regras e responsabilidades claras, e incentiva a comunicação e compartilhamento de dados entre os colaboradores, criando uma conexão entre engajamento humanizado e resultados tangíveis.
Dessa forma, somos considerados uma ferramenta fundamental para líderes e profissionais BP, que buscam amplificar seu poder de ação e visão, e para os profissionais tradicionais, que precisam de suporte para melhorar seu processo de tomada de decisão.
Em comparação com plataformas concentradas em engajamento emocional, sem conexão com a estratégia da empresa, a Vikhon pode ser a diferença entre sucesso e fracasso, ajudando a reduzir perdas de margem em até 25% ao ser uma ferramenta amiga do planejamento financeiro e da produtividade. Para saber mais, clique e fale conosco!
